Neste artigo, trazemos à tona algumas incoerências recorrentes na formação de BPs em RH e como a Duo Consultoria estruturou um programa para desenvolver, de forma prática e aprofundada, os profissionais que desejam atuar (de verdade) como Business Partners.

Business Partner em RH: Muito além de um título – A formação necessária para fazer a diferença

A posição de Business Partner em Recursos Humanos (BPRH) vem ganhando espaço nas organizações, sendo, muitas vezes, considerada uma evolução natural dentro da área. Porém, o que muitos ainda não compreendem é que assumir esse papel exige muito mais do que apenas mudar a nomenclatura do cargo: requer preparo, visão estratégica, competências específicas e uma atuação alinhada ao negócio.
Neste artigo, trazemos à tona algumas incoerências recorrentes na formação de BPs em RH e como a Duo Consultoria estruturou um programa para desenvolver, de forma prática e aprofundada, os profissionais que desejam atuar (de verdade) como Business Partners.

1. Cursos superficiais: o risco da formação rasa 

É comum encontrar formações que entregam apenas conceitos soltos ou modelos prontos, sem conexão prática. Isso gera profissionais inseguros e despreparados para a realidade. Nosso programa foi desenhado para ir do entendimento à aplicação, com conceitos, modelos, estratégias e casos práticos que conectam teoria e prática com profundidade.

2. Falta de clareza sobre as competências exigidas

Muitos profissionais desejam migrar para o modelo de BP, mas não sabem por onde começar. No início do curso, ajudamos o aluno a identificar quais competências ele já possui e quais precisa desenvolver, construindo a base necessária para uma atuação sólida e coerente.

3. Ausência de visão sistêmica do papel

Agir sem compreender todo o processo é um erro comum. Por isso, apresentamos as atividades-chave e os fatores críticos de sucesso, alinhados à estratégia do negócio, permitindo que o BP atue com foco e propósito desde o início.

4. Dificuldade na fixação de conteúdo

Nosso método inclui teoria, exercícios práticos, glossário técnico, materiais impressos e diferentes formatos para se adaptar aos diversos perfis de aprendizagem. A proposta é garantir retenção e aplicação real do conhecimento.

5. O modismo da nomenclatura

O cargo de Business Partner virou desejo, mas poucos sabem como chegar lá. Apresentamos a trajetória do RH até o modelo de BP, explicando sua razão de existir, seus benefícios e sua real contribuição para o negócio – com clareza e profundidade.

6. Entendimento da estrutura do RH

O sucesso do BP depende da compreensão da atuação de todas as áreas do RH. Abordamos as responsabilidades de cada uma – Recrutamento e Seleção, T&D, Segurança e Medicina do Trabalho, Departamento Pessoal – e como elas se conectam com o papel do BP.

7. Falta de autoconhecimento profissional

Profissionais imersos em rotinas operacionais nem sempre conseguem perceber onde estão e para onde precisam ir. Trabalhamos com exercícios práticos de autodiagnóstico, que ajudam o aluno a entender sua realidade e construir seu plano de desenvolvimento.

8. Preparação para desafios futuros

Nossa formação vai além do presente. Desenvolvemos a capacidade de identificar riscos, antecipar ações e planejar estrategicamente, considerando todos os subsistemas do RH, preparando o profissional para lidar com cenários complexos.

9. Desconexão com o Planejamento Estratégico

Muitos cursos ignoram o fato de que um verdadeiro BP precisa entender o planejamento estratégico da organização e traduzir isso em ações práticas de RH. Ensinamos como interpretar e desdobrar as diretrizes organizacionais de forma objetiva e aplicável.

10. Inserção real no universo estratégico

O nosso diferencial é inserir o aluno, de fato, no contexto estratégico. Utilizamos ferramentas como o Balanced Scorecard (BSC), explorando suas quatro perspectivas e relacionando-as com os objetivos globais de RH.

11. Como mensurar resultados

A mensuração ainda é um desafio para muitos profissionais. Em nosso curso, apresentamos indicadores-chave (KPIs) e ensinamos como analisar resultados com visão estratégica, tornando o RH um parceiro decisivo para o negócio.

12. Comportamento e influência: o lado humano do BP

Um bom Business Partner precisa desenvolver maturidade, confiança e capacidade de influência para se posicionar. Encerramos o curso tratando desses aspectos, que são muitas vezes negligenciados, mas essenciais para o sucesso na função.

13. A dificuldade de avançar

Alguns profissionais sentem que estão “travados” e não conseguem sair do nível intermediário. Nosso objetivo é levar o aluno ao próximo patamar, com uma formação robusta que habilita para uma atuação estratégica desde o primeiro dia.

Formação completa com a Duo Consultoria

Na Duo Consultoria, desenvolvemos uma trilha de aprendizado que vai do BP Executivo ao BP com foco em Resultados Estratégicos. Unimos teoria, técnica, prática e vivência para preparar um Business Partner completo – pronto para atuar com protagonismo no RH.

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Incoerências do Business Partner em RH

A importância e o nível de exigência do Business Partner em RH, exigem um profissional bem-preparado para lidar com um universo tão diversificado e, por vezes, algumas pessoas e instituições não se atentam a isso.
Neste artigo você encontrará as incoerências que permeiam o universo do BPRH:

1) Alguns cursos são bem superficiais. Hora só apresentam conceitos e hora só modelos prontos, sem aprofundamento, o que não gera fixação de conhecimentos. Apresentamos conceitos, modelos e estratégias para que o aluno possa ir do alinhamento até a aplicação prática.

2) Muitos profissionais de RH desejam se tornar um Business Partner, porém não conseguem identificar o inicial, ou seja, as competências requeridas para atuação no modelo de Business Partner em RH. Iniciam e não preparam a base, ou seja, não conseguem identificar o que necessitam desenvolver, se preparar para ter sucesso e logo ao início do curso já entramos neste tema.

3) Um BP necessita saber, detalhadamente, as atividades chave que envolvem todo o processo e sai fazendo sem visão do todo para focar nos pontos a desenvolver. Apresentamos as atividades chave e os fatores críticos de sucesso para que o modelo possa ser aplicado e também apresentamos o alinhamento deste modelo com a estratégia do negócio em que o profissional está inserido.

4) A fixação de conteúdos é um dos pontos bem difíceis. Apresentamos a base teórica, exercícios práticos em todas as aulas, glossário para esclarecimento de dúvidas sobre palavras bem específicas da atuação como BP e impressos relacionados para aplicação prática. Nos preocupamos em ter um mix para que cada perfil de aprendizagem se identifique com nosso método de ensino.

5)O BP está se posicionando hoje como um modismo par muitos e alguns querem esta nomenclatura em seu cargo e não sabem a trajetória disso. A pessoa vai reivindicar o cargo ao gestor por exemplo e não tem base de convencimento. Iniciamos o curso com a trajetória, a caminhada do RH (do início até a evolução para o modelo de BP). Aprofundamos no porque adotar o modelo de BP.

6) Nos preocupamos com as técnicas para a realização da gestão sobre as equipes de RH, neste sentido, apresentamos a composição e a responsabilidade das áreas envolvidas diretamente ou indiretamente para o sucesso do BP. Abordamos a composição e responsabilidades para a equipe de RH: Recrutamento e Seleção, Segurança e Medicina do Trabalho, Administração de Pessoal (DP), Treinamento e Desenvolvimento de profissionais e as principais rotinas operacionais do RH.

7) Alguns profissionais de RH, por estarem muito inseridos nas rotinas, não conseguem identificar a situação atual em que estão inseridos. Utilizamos uma metodologia direcionada a esta identificação envolvendo exercícios práticos para esta identificação e domínio deste processo.

8) Alguns cursos são bem superficiais não conseguindo preparar os profissionais a situações futuras. Em nossa preparação, trabalhamos muito o desenvolvimento e a identificação das ações necessárias e seus possíveis riscos envolvendo os subsistemas de recursos humanos e a prática para efetivação do Plano de Ação.

9) Ainda na linha da superficialidade dos treinamentos, os alunos se certificam e não sabem interpretar o Planejamento Estratégico da organização e não possuem consistência para desmembrar as diretrizes e aplicar metodologias relacionadas. Cuidamos destes pontos com muito cuidado para que os alunos passem a entender e a trabalhar com esta visão. Os alunos não se tornam “especialistas em gestão da qualidade”, não é o nosso foco, porém ensinamos o que é e como ser feito na área de RH.

10) Na parte mais estratégica do curso, inserimos o aluno no universo estratégico, o que a maioria dos cursos não fazem e é o que os alunos mais buscam. Abordamos o modelo de BSC Balanced Scorecard no RH com as suas 4 perspectivas (financeira, dos clientes, dos processos internos e do aprendizado e crescimento) e a estratégia global do RH.

11) A dúvida em como mensurar também é grande e abordamos os KPIs e como realizar as análises dos resultados.

12) Preocupamos com a parte comportamental e de envolvimento do profissional e fechamos o curso envolvendo os temas: a maturidade, geração de confiança e a capacidade de influência que o BP necessita desenvolver para ser aceito e considerado. Muitos profissionais não conseguem uma orientação sobre estes pontos e fechamos assim.

13) Alguns profissionais possuem muita dificuldade para chegar no avançado
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