RH Estratégico

Muito se tem falado em um novo Recursos Humanos – RH como parte estratégica do negócio, o que não é nada novo, porém ainda distante em países com produtividade desigual como no Brasil.

O RH estratégico é o que está alinhado com o negócio, fala a linguagem do negócio e trabalha em direção ao que o negócio necessita. É estar conectado com os desafios de curto, médio e longo prazos da organização, atuar neste sentido envolvendo as pessoas, medindo e apresentando os resultados de sua contribuição para o negócio.

O profissional, principal fonte de trabalho do RH, necessita estar imbuído de um sentimento de valorização e pertencimento para se tornar mais produtivo e contribuir com o modelo de negócio que a organização necessita. Mas, de nada adianta criar-se um RH com estrutura focada no negócio e gestores com baixa crença em RH. 

Cada um aplicando a força para um lado distinto, não se atingirá o objetivo do negócio e sim muita queima de energia onde o objetivo principal estará focado na crença do mais forte. 

Alguns gestores, por muitas vezes, desconhecem as técnicas de RH e consequentemente desvalorizam suas potencialidades. Medir os resultados do RH através de KPIs – Key Performance Indicator, podem contribuir para o alinhamento dessa defasagem de conhecimento e de interpretações. Uma aliança entre os demais gestores e o RH, propicia um movimento em um único sentido, o sentido da gestão estratégica dos profissionais e consequente melhoria de performance.

Neste sentido, algumas ações de RH necessitam fazer parte da gestão do dia a dia.

A mais importante e mais vital para a organização é a transparência através de uma comunicação direta, assertiva e contínua. Parcerias para uma comunicação focada contribui positivamente e o feedback constante propicia o alinhamento necessário para que a “radio café” não sobreponha a organização gerando um sentimento de não pertencimento pelos profissionais. 

Gestores ativos realizam avaliações consistentes, geram e identificam talentos, seus pontos fortes a aprofundar e os pontos a desenvolver, criando condições para isso, reduzindo assim os investimentos financeiros com a movimentação de profissionais. O campo das avaliações caminha desde a avaliação de perfil até a avaliação de desempenho como forma de conhecimento e ações sobre o corpo de profissionais. A Pesquisa de Clima vem complementar para a melhoria dos aspectos que possam retardar os negócios e intervenções nas ações veladas de insatisfações que desordenam o clima interno. 

Planejar       Engajar       Desenvolver

Os profissionais necessitam estar e serem integrados ao ambiente. Por muitas vezes identificamos profissionais com atuação distante da missão, valores, visão, normas e processos de trabalhando, gerando um ambiente sem nenhuma colaboração mútua. 

A atenção a treinamentos e campanhas, gerando uma capacitação ordenada e contínua, poderá gerar forte motivação, visto propiciar o entendimento sobre a cultura da organização e a correta noção do que é esperado. Três pontos necessitam sempre constar das capacitações: o planejar, o desenvolver e o engajar.  Seguindo esta trilha, as chances de sucesso adquirem maiores possibilidades.

Uma remuneração estratégica propicia a retenção e a redução da rotatividade. A rotatividade gera custos elevados para as organizações e uma remuneração estratégica leva a retenção dos melhores profissionais.

O cuidado com a saúde ocupacional do profissional também pode ser sentido através da proteção que a organização propicia de acordo com as condições de trabalho. Apesar de a ergonomia fazer parte da legislação trabalhista, muitas organizações não a cumprem e nem dão atenção a aspectos como a disponibilização de EPI – Equipamentos de Proteção Individual, a efetivação do PCMSO – Programa de Controle Médico e Saúde Ocupacional e do PPRA – Programa de Prevenção de Riscos Ambientais, demonstrando real descaso aos profissionais. Cumprimento de legislações tão básicas e tão antigas demonstra o grau de maturidade com que a empresa lida com seus profissionais. A ética necessita estrar expressa através de um Código de Conduta onde os desvios serão tratados. Esta também se tornou uma obrigação legal, que algumas organizações não se atentaram ainda.

Acompanhar os KPIs do RH e demonstrá-los a todos os públicos da organização demonstra maturidade organizacional. Atuação imediata nos desvios demonstra a estratégia do RH em manter uma força de trabalho saudável e comprometida para o negócio.

O importante para o RH é identificar se a organização está realmente comprometida em ter um RH estratégico. Caso esteja, planeje, desenvolva as ações e engaje todos os níveis da organização.

Por: Júnia Gomes

Referências:

LACOMBE, F.; HEILBORN, G. Administração: princípios e tendências. 2. ed. São Paulo: Saraiva, 2008.

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