Remuneração Estratégica

Na transição do século XX para o século XXI, as organizações passaram e vem passando por transformações que impactam diretamente os trabalhadores e as formas de administração.

A competição global em busca da lucratividade, permanência e crescimento no mercado indicou um caminho voltado para a capacidade individual dos integrantes, onde a atração, retenção e mensuração das competências se apresentaram como um desafio para a gestão salarial.

Para uma gestão salarial eficiente, o entendimento da economia e de fatores legais que determinam os níveis de pagamento se apresenta como fundamental. O desenvolvimento de estruturas de pagamento sistemáticas e a definição dos resultados da política de remuneração vêm trilhar o caminho para o vínculo da estratégia de remuneração à estratégia do negócio.

A implantação e a manutenção de um plano de cargos, carreiras e salários necessita possuir objetivos claros e adequados à média regional das organizações que desenvolvem o mesmo ramo de atividades e a alta administração da organização necessita ser o credor do programa.

Grande atenção necessita ser empenhada para a eliminação da subjetividade, que coroem a confiança dos profissionais nos planos de remuneração e para a eliminação da remuneração por simpatia, apadrinhamento, indicação e outros sistemas culturais de administração salarial existente em grande parte das organizações brasileiras.

Ao considerar as modificações que ocorrem no trabalho, explorando as diferentes dimensões do programa de cargos, carreiras e salários busca-se fazer uma análise à luz das teorias existentes, visando conhecer e aprofundar sobre o tema cargos, carreiras e salários.

Cargos, Carreiras e Salários

Observando as diferentes etapas do processo evolutivo de gestão e fazendo uma retrospectiva histórica, identificamos que na década de 1970 as novas tecnologias levaram a formas diferenciadas de organização do trabalho, causando profundas modificações nos processos de gestão.

A globalização se destaca como um novo objeto de estudo das ciências sociais. O desenvolvimento se reproduz desigual, combinado e incoerente. “A globalização não significa homogeneização, mas diferenciação em outros níveis, diversidade com outras potencialidades, desigualdades com outras forças (Ianni, 1993)”.

Ocorre à reformulação de praticamente todas as ciências sociais e o espaço social aparece como gerador de relações de poder.

O cenário de mudanças aponta quatro aspectos principais: a mudança do paradigma Taylorista/Fordista; uma nova visão social das organizações; a transformação do trabalho em termos de concepção e realização; e a emergência de um novo modelo de trabalhador.

A busca de um novo paradigma em substituição ao modelo Taylorista/Fordista aparece em 1984 com três características básicas: descentralização produtiva apoiada sobre a flexibilidade de produção; novas relações entre as organizações, privilegiando a horizontalidade mais que a verticalidade da produção; e pelo aparecimento de novos modelos de trabalho e de trabalhador.

As transformações sociais apontam para a constante instabilidade do mercado, levando as organizações a adotarem uma postura inovadora e de adaptação às mudanças. As organizações passam a privilegiar seu potencial humano e sua cultura específica para obter um maior engajamento individual e coletivo na qualidade e na performance do trabalho.

Um novo “modelo” de trabalhador emerge, altamente qualificado e com características psicológicas e sociais bem definidas. Nesse contexto ocorre uma sofisticação nos sistemas de seleção, formação, treinamento e desenvolvimento de pessoal dentro das organizações.

Diante desse contexto, novos processos de gestão são desenvolvidos para se adequar a essa nova realidade. Novas políticas de Recursos Humanos, voltados ao tratamento dos cargos e dos salários emergem para atender as condições objetivas do trabalho através do sentido de reconhecimento.

Segundo Barbosa (2001) cargo é o “conjunto de funções com uma posição definida na estrutura organizacional” e salário é a “retribuição em dinheiro ou equivalente paga pelo empregador ao empregado em função do cargo que exerce e dos serviços que presta”.

Os programas de carreira surgem consequentemente, entendendo-se por carreira, segundo Coopers & Lybrand (1996) “a trajetória profissional percorrida por uma pessoa ao longo de sua vida. Pode ser realizada em uma organização, várias organizações, ou mesmo alternando organizações e projetos pessoais”.

O tratamento da remuneração se torna estratégico para as organizações, quer seja para o reconhecimento pela contribuição dos profissionais, quer seja para a retenção da mão-de-obra qualificada e adaptada ao negócio.

As profundas transformações que as organizações vêm sofrendo exigem novos sistemas de remuneração. Em ambientes caracterizados por formas modernas de organização do trabalho não faz sentido recompensar a contribuição individual ou coletiva apenas com base em descrições de atividades e definição de responsabilidades. BARBOSA (2001. P, 37)

Referências:

BARBOSA, Alexandre E e MORETTO, Amilton. Políticas de Emprego e Proteção Social. In DEDECCA, Cláudio S. Colação ABET – Mercado de Trabalho. ABET, 2001.

IANNI, Octavio. A Era do Globalismo. Rio de Janeiro: Civilização Brasileira, 1993.

COOPERS & LYBRAND. Remuneração Estratégica, a nova vantagem competitiva. Atlas 1996.

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Por: Junia Gomes.