CARGOS, CARREIRAS E SALÁRIOS: QUAIS OS PASSOS A PERCORRER?

É latente a preocupação de gestores de recursos humanos quanto à condução dos programas de remuneração salarial. Essa preocupação os tem levado a conduzirem programas salariais sem uma estrutura clara e uma metodologia testada e reconhecida como eficiente no meio empresarial.

A implantação e a manutenção de um plano de cargos, carreiras e salários necessita possuir objetivos claros e adequados à média regional das empresas que desenvolvem o mesmo ramo de atividades e a alta administração da empresa necessita ser o credor do programa.

Grande atenção necessita ser empenhada para a eliminação da subjetividade, que coroem a confiança dos profissionais nos planos de remuneração e para a eliminação da remuneração por simpatia, apadrinhamento, indicação e outros sistemas culturais de administração salarial existente em grande parte das empresas brasileiras.

Observando as diferentes etapas do processo evolutivo de gestão identifica-se que as transformações sociais encaminharam as empresas a adotarem uma postura inovadora e de adaptação às mudanças.

As empresas passam a privilegiar seu potencial humano e sua cultura específica para obter um maior engajamento individual e coletivo na qualidade e na performance do trabalho.

Um novo “modelo” de trabalhador emerge, altamente qualificado e com características psicológicas e sociais bem definidas. Nesse contexto ocorre uma sofisticação nos sistemas de seleção, formação, treinamento e desenvolvimento de pessoal dentro das empresas. Diante desse contexto, novos processos de gestão são desenvolvidos para se adequar a essa nova realidade.

Novas políticas de recursos humanos, voltados ao tratamento dos cargos e dos salários emergem para atender as condições objetivas do trabalho através do sentido de reconhecimento.

O tratamento da remuneração se torna estratégico para as organizações, quer seja para o reconhecimento pela contribuição dos profissionais, quer seja para a retenção da mão-de-obra qualificada e adaptada ao negócio.

A remuneração, por muitas organizações, encarada somente como um fator de custo, passa a ser valorizada como um fator de aperfeiçoamento da organização, se tornando estratégica. “Os indivíduos passam a ser remunerados de acordo com o conjunto de fatores que afetam sua contribuição para o sucesso do negócio” (BARBOSA, 2001. p, 41).

A remuneração tradicional se pauta na descrição de cargos, nos organogramas e nos planos de cargos, permitindo as organizações atingirem um patamar mínimo na estruturação de recursos humanos, enquanto a remuneração estratégica prioriza a melhoria do desempenho, o valor da recompensa, o reconhecimento, o estabelecimento de metas, o desenvolvimento, a atração e a retenção.

Questionamentos sobre as ações a percorrer para emergir da remuneração tradicional para a estratégica continuam a incomodar os profissionais de recursos humanos.

Ao se definir uma política de remuneração, a alta administração necessita estar ciente que essa não é uma atividade exclusiva do Recursos Humanos, mas do negócio da empresa. Todo o trabalho necessita possuir a participação e o aval da alta direção, que em momentos de discordância, divergências ou pontos de vista diferentes, em que não se consiga convergir para um ponto comum, intervenha decisivamente.

A participação das demais áreas vem auxiliar na construção de critérios claros para uma política de remuneração que venha a atender as expectativas da maioria dos profissionais.

Outro ponto importante é que uma política de cargos e salários, não implica na concessão de reajustes salariais ou demissões por salários acima da faixa.

Os ajustes salariais quando efetuados estão vinculados à disponibilidade financeira e a política de remuneração adotada.

O mercado, com suas mudanças constantes interfere indicando correções eventuais, quer por aquecimento do mercado, quer pela falta de mão-de-obra qualificada, ou outros aspectos.

O mérito do profissional ao longo de sua carreira também estimula a correções salariais. Portanto, uma política de cargos, carreiras e salários é essencial para o sucesso do plano de remuneração empresarial, sendo necessário grande empenho em sua construção.

Para maximizar a possibilidade de sucesso se faz necessária atenção quanto ao possível engessamento do programa. E para fortalecer a credibilidade, deve conter os anseios da maioria dos envolvidos, estar em convergência com o que o negócio possibilita oferecer e conter parâmetros técnicos, justos e impessoais.

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Por Júnia Gomes.

Referências:
BARBOSA, Allan Claudius Queiroz. Apostila da disciplina: Gerência de Cargos, Desempenho, Remuneração e Carreira. 

Professor Allan Claudius Queiroz. Curso de Pós – Graduação Latu-sensu em Gestão Estratégia de Pessoas – FACE/UFMG/2001.

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